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培养接班人怎么表述
培养接班人怎么表述
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培养接班人怎么表述

1、培养才先选对人 2、赛马机制,赢者得之 3、分槽喂马,合槽喂猪 这里的“培养接班人”并不是仅指企业老板培养自己的接班人,而是所有管理者要有培养自己替代者的过程。大多数企业在晋升管理者时,要求管理者培养出替代自己的人,才能晋升,所以管理者要想晋升就必须培养自己的继任者,这就是选择接班人。 培养一个人,并不能保证他一定能成为接班人,那应该如何选择接班人呢? 打开APP查看高清大图 01 培养才先选对人 要培养人,选对人是关键,选择比培养更重要。如果选择的人不对,培养也是无效的。只有当我们选对人,培养才有价值。 在选择接班人时与选择人才还不太一样,选择人才,选择他的优势,其他方面只要不太差即可,因为有其他团队成员给他配合,弥补他的缺点,利用团队组合方式,发挥个成员优势,就是好的团队。 但是选择接班人要求比较高,首先要有一定的管理能力和意愿,至少有管理潜力。“强扭的瓜不甜”,当方面培养是培养不出好的接班人的。 其次选择接班人,要考虑他的人品和价值观。如果他的价值观不好,是一个没有底线、为了达到目的不择手段的人,一定不能选择,更不能培养。否则,我们可能还没走,就会“茶凉”。 人品不好的人能力差一点,影响面还很小。当他们的能力越强,职位越高,往往产生的破坏力越大,损害的不只是自己,而且是团队,甚至影响企业的发展。 第三,选择接班人,要选择有格局的人。他不能只看着眼前,而是要能有远大的理想,有自己的远方,这样的人才值得培养,毕竟还在一个公司工作,作为自己的接班人,未来肯定是事业的帮手,选择一个有利的帮手,是双赢的结果。 现在很多员工如“撞钟的和尚,撞一天是一天”,只看眼前,不考虑明天和远方,只埋头拉车,不抬头看路,只关注眼前

企业接班人计划的操作流程
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企业接班人计划的操作流程

CEO的继任对于一个公司来说可能显得尤为重要,国际上比较成熟的企业在确定CEO接班人时,都有其非常规范的操作流程: 下一任CEO进行任命由于产权明晰化,因而能够真正从企业长远利益去考虑企业接班人问题,因此董事会将对下一任CEO的任命拥有决定权。其一般做法是在董事会里成立一个小组,成员不宜超过5人,其职责是评价企业高层管理班子及其领导开发工作。将现任CEO吸收入这一小组是十分必要的,但要保证他始终处于董事会监督之下。 选择的详细标准董事会要做出企业今后5~10年内需要人才的选择,就要制定3~5个特定的标准,这些标准将勾勒出下一任CEO的特征。例如,在一个重组特征明显的行业里(如电信),是否具有超凡的谈判技艺的CEO相当关键。 进行选择并做出决定董事会要开列一个候选人名单,不仅包括内部候选人,还要有外部候选者,然后做出正确的决定。董事会可以通过对比、亲自与候选人见面等方式,获得最佳人选。进行面谈选择适当的CEO时,董事会至少要与候选人进行4个小时左右的交流,以做出较佳的决定。有时董事会不得不利用整个周末来考察候选人,一个一个地面谈,然后集体做出抉择。 确保选到最佳人选比较成熟的企业的继任CEO是在上任前数月前才做出选择的,而且不将任何人排除在圈外,对所有的候选者实行公正、公开的竞争,就极可能找到最佳的候选人。 让其提供具有深度的、独立的评估运用数据对候选人进行全方位评估,并在交流与探讨之中帮助董事会和现任CEO真正了解候选人,从而吸纳聪慧的人才加入。 董事会要不断充实企业的人才库,选择一位合适的CEO仅仅是其中的一小部分。CEO的交接应在几年前便开始筹划,以保持企业人才库的持续性。大多数成功的企业总是不断地补充自己的基因库,一是通过提升本企业管理人员,二是从企业外部聘任管理者。此外,董事会和现任CEO要保持连贯性的工作,确定企业的领导层。

怎样做好企业中层以上管理人才的招聘? 怎样做好企业中层管理人才的选拔机制与储备机制?
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怎样做好企业中层以上管理人才的招聘? 怎样做好企业中层管理人才的选拔机制与储备机制?

中层以上的管理人才的招聘需要有比中层以上管理人员更丰富经验的人来招聘,一般是老总亲自面试招聘后试用--签订合同。
想要做好企业中层以上管理人才的招聘工作,首先要做好准备工作,包括需要提问的问题及提问的方式和一些测试题。
招聘工作准备好以后如果有人应聘还要详细地调查他的出身及以前的工作经验,看和目前的工作是否匹配,最主要的是该人是否有工作热情,是否有对责任的担当及处理方式是否可行。
测验是一定的,需要出几道和公司业务相关的题来看他的反映,或者找以前本公司的案例来测试他对于整个事态的掌控。

关于选拔机制和储备机制一般都是在本企业内部实行的。可以从本公司的管理层以下的干部里让管理干部报出储备人才的名单,然后再有针对性地进行管理人员的培养,当然,如果培训的金额很高的情况下要先签下工作年限的合同,否则培训完了人走了是十分被动的。
选拔的时候就根据人才的沉稳、细心、胆识、大度、责任、有担当、诚信等七大特性来考察,
储备干部会带给员工希望,但不要储备的太久,人一疲劳就容易走下坡路。

目前企业中辅导制度没有建立,人员流动性大,激励机制也不完善,有的甚至没有。
给企业招聘中层以上管理人员带来了一定的难度,中层管理人员由于没有完整的生涯规划,到处东跳西跳,没有几个能完全地守身如玉在公司呆着。
基于以上原因,除了挖墙角这种方式来招聘中层以上管理人才外,最好的方式就是由内部培养,这样才能准确地完成中层管理人员的招聘。